Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Mit dem künftigen VerSanG gelten verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen. Die Verbindung von verbandsinternen Untersuchungen und Unternehmensverteidigung, so heißt es in der Gesetzesbegründung, schwächt die Glaubwürdigkeit der Ergebnisse verbandsinterner Untersuchungen und kann zu Konflikten mit dem Strafverteidigungsmandat führen.

Verbandsinterne Untersuchungen dienen der objektiven Aufklärung des Sachverhalts einschließlich aller belastenden und entlastenden Umstände. Aufgrund der potentiellen Konflikte, die sich aus einer Verbindung von verbandsinternen Untersuchungen und Strafverteidigung ergeben, ist die Trennung von verbandsinternen Untersuchungen und Vertretung im Ordnungswidrigkeitenverfahren bereits heute weit verbreitet (vgl. Leitner/Rosenau-Wimmer, Wirtschafts- und Steuerstrafrecht, § 152 StPO Rn. 16).

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Eine funktionale Trennung von Verteidigung und verbandsinterner Untersuchung sichert den jeweiligen Untersuchungsführern eine größere Eigenständigkeit gegenüber der Unter-nehmensverteidigung. Dies führt zu einer erhöhten Glaubwürdigkeit ihrer Untersuchungsergebnisse und zu einem Vertrauensvorschuss bei den Verfolgungsbehörden.

Die Unabhängigkeit des Untersuchungsführers gegenüber der Unternehmensverteidigung kann darüber hinaus auch der erste Schritt zu einer ernsthaften Selbstreinigung des Verbandes und einem nachhaltigen Kulturwandel sein, da nur ein unabhängiger Untersuchungsführer zum Kern der aufzuarbeitenden Straftat vordringen und hierbei auch eventuelle Verstrickungen der Firmenleitung ernsthaft in den Blick nehmen kann (vgl. nur Mansdörfer, jm 2019, 123, 126).

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Hierdurch wird nicht ausgeschlossen, dass mit der verbandsinternen Untersuchung eine Kanzlei beauftragt wird, der auch der Verteidiger des Verbandes oder des Beschuldigten angehört. Dieser darf dann allerdings nicht an der verbandsinternen Untersuchung mitgewirkt haben, sonst an dieser beteiligt gewesen sein oder unmittelbaren Zugriff auf die Erkenntnisse aus der verbandsinternen Untersuchung haben. Insoweit muss der beauftragte Dritte die entsprechenden organisatorischen Vorkehrungen treffen.

 

Bestehen Meldepflichten um eine Sanktionsmilderung zu erlangen?

Der Verband oder die von ihm beauftragten Dritten müssen ununterbrochen und uneingeschränkt mit den Strafverfolgungsbehörden zusammenarbeiten. Dies kann insbesondere Zwischenberichte und die umfassende Beantwortung von Fragen der Verfolgungsbehörden erfordern. Informationen über die Untersuchung und ihren Ablauf dürfen gegenüber den Verfolgungsbehörden nicht zurückgehalten werden. Die konkrete Ausgestaltung der Zusammenarbeit steht im Ermessen der Verfolgungsbehörde.

Aufgrund der Vielgestaltigkeit verbandsinterner Untersuchungen sowie der zugrunde liegenden Sachverhalte sollen detailliertere Vorgaben zur Ausgestaltung verbandsinterner Untersuchungen unterbleiben.
Eine Anzeigepflicht oder eine Verpflichtung zur sofortigen Mitteilung der Ergebnisse einer verbandsinternen Untersuchung besteht nicht. Der Zeitpunkt der Offenbarung ist jedoch bei der Festlegung des Umfangs der Sanktionsmilderung zu berücksichtigen.
Wenn der Verband sich entschließt, mit den Strafverfolgungsbehörden zusammenzuarbeiten, muss er umfassend mit den Strafverfolgungsbehörden kooperieren. Treten jedoch die Verfolgungsbehörden im Laufe ihrer Ermittlungen an den Verband heran, kann die Sanktionsmilderung nur erlangt werden, wenn der Verband unverzüglich mit den Verfolgungsbehörden kooperiert. Eine unverzügliche Kooperation setzt voraus, dass der Verband innerhalb kurzer Frist über die Kooperation entscheidet.

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Den Verfolgungsbehörden muss spätestens mit Abschluss der verbandsinternen Untersuchung deren Ergebnis einschließlich aller wesentlichen Dokumente, auf denen dieses Ergebnis beruht, zur Verfügung gestellt werden. Hierzu gehören auch Dokumente, die zur Entlastung einzelner Mitarbeiter beitragen können. Insbesondere dürfen keine Dokumente durch den Untersuchungsführer zurückgehalten werden. Die Verfolgungsbehörde muss anhand der zur Verfügung gestellten Dokumente in die Lage versetzt werden, das Ergebnis vollumfänglich überprüfen zu können. Die Kooperationsobliegenheit aus Nummer 2 wirkt auch nach Übergabe der Ergebnisse fort. Diese erstreckt sich insbesondere auf Nachfragen der Verfolgungsbehörde und zusätzlich angeforderte Dokumente.

 

Welche verschärften Regeln gelten für die Befragung von Mitarbeitern?

Auch gelten verschärfte Anforderungen für die Befragung der Mitarbeiter. Diese bilden häufig den Kern verbandsinterner Untersuchungen, sind aber auch mit Risiken für die staatlichen Ermittlungen verbunden. Dies gilt insbesondere, wenn Befragungen so durchgeführt werden, dass hierbei Zeugen beeinflusst oder unter Druck gesetzt werden. Aber auch objektiv durchgeführte Befragungen können die Ermittlungen der Strafverfolgungsbehörden erschweren.

  • Dies liegt zum einen daran, dass die erste Aussage in der Regel die glaubhafteste ist (vgl. Bender/Nack/Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 4. Auflage, Rn. 347).
  • Zum anderen ist die Peinlichkeit, die mit dem Offenbaren einer Lüge verbunden ist, eine starke Motivation für die Aufrechterhaltung einer Falschaussage (vgl. Bender/Nack/Treuer, Tatsachenfeststellung vor Gericht, 4. Auflage, Rn. 270 ff.).

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Die in § 17 formulierten Anforderungen orientieren sich an dem fair-trial Grundsatz, der seine Grundlage im Rechtsstaatsprinzip in Verbindung mit dem allgemeinen Freiheitsrecht (Artikel 2 Absatz 1 GG) findet (vgl. BVerfG, Beschluss vom 7.12.2011 – 2 BvR 2500/09, 2 BvR 1857/10, NJW 2012, 907, 909). Das Rechtsstaatsprinzip gilt nicht unmittelbar im Verhältnis zwischen Privaten (vgl. SK-StPO/Rogall, 5. Auflage, Vor § 133 Rn. 161). Halten die Befragungen jedoch rechtsstaatliche Standards nicht ein, etwa weil Zeugen während der Befragung unter Druck gesetzt werden, kann dies den Beweiswert der Zeugenaussagen erheblich mindern. Daher können verbandsinterne Untersuchungen nur dann zu einer vertypten Sanktionsmilderung führen, wenn sich die Befragungen der Mitarbeiter des Unter-nehmens an rechtsstaatlichen Standards orientieren.

 

Diese drei Regeln sind bei der Befragung von Mitarbeitern zwingend zu beachten:

  1. Die Mitarbeiter müssen vor der Befragung darauf hingewiesen werden, dass ihre Auskünfte in einem Strafverfahren gegen sie verwendet werden können. Keinesfalls darf Mitarbeitern suggeriert werden, es handele sich um ein vertrauliches Gespräch. Denn der Arbeitnehmer kann seine Rechte sinnvoll nur wahrnehmen, wenn er über den Zweck der Befragung aufgeklärt wird (für eine Belehrungspflicht auch Moosmayer/Petrasch ZHR 182 (2018), S. 34 sowie für den Unternehmensanwalt im Strafrecht auch BRAK-Stellung-nahme-Nummer 35/2010).
  2. Den Befragten soll das Recht eingeräumt werden, einen anwaltlichen Beistand oder ein Mitglied des Betriebsrats zu dem Gespräch hinzuzuziehen. Die Anwesenheit eines Rechtsanwalts oder Betriebsrats kann die dem Mitarbeiter gewährten Rechte in der Situation der Befragung effektiv absichern (für ein Recht auf Beistand auch Moosma-yer/Petrasch ZHR 182 (2018), S. 34, sowie für den Unternehmensanwalt im Strafrecht auch BRAK-Stellungnahme-Nummer 35/2010).
  3. Dem Befragten das Recht eingeräumt werden, die Auskunft auf solche Fragen zu verweigern, deren Beantwortung ihn selbst oder einen in § 52 Absatz 1 StPO bezeichneten Angehörigen der Gefahr aussetzen würde, wegen einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit verfolgt zu werden. Der Befragte soll auf die Selbstbelastungsfreiheit hingewiesen werden.

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

Der Zwang zur Selbstbelastung oder zur Belastung Angehöriger bildet ein starkes Motiv für eine Falschaussage (vgl. Eisenberg, Beweisrecht der StPO, 10. Auflage, Rn. 1453a). Nicht jede unter Zwang getätigte Aussage ist falsch, neuere empirische Befunde legen jedoch nahe, dass das Risiko einer Falschaussage unter Zwang deutlich ansteigt (vgl. Eschelbach in Satzger/Schluckebier/Widmaier, StPO, 3. Auflage, § 55 Rn. 30; Dallmeyer, Beweisführung im Strengbeweisverfahren, 2002, S.199).

Zeugenaussagen, die unter einem Zwang zur Selbstbelastung zustande gekommen sind, wird daher ein geringerer Beweiswert zugeschrieben (vgl. OLG Oldenburg, NJW 1953, 1237; Eisenberg, Beweisrecht der StPO, 10. Auflage, Rn. 397, 1113; L/R–Ignor/Bertheau, 27. Auflage, § 55 Rn. 38). Deshalb sollen in Verfahren zur Aufklärung von Straftaten Befragungen, die einen vermeintlichen Zwang zur Selbstbelastung nutzen, nicht zu der Milderung der Sanktion nach § 17 führen.

Eine sanktionsmildernde Berücksichtigung derartiger Befragungen verbietet sich jedoch auch deshalb, weil der Staat ansonsten Befragungen unter Zwang zur Selbstbelastung in Kauf nehmen würde. Denn die Selbstbelastungsfreiheit schützt im Strafprozess auch das Persönlichkeitsrecht des Beschuldigten (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8.10.1974 – 2 BvR 747/73, NJW 1975, 103, 104). Wenn der Staat vermeintlichen Zwang zur Selbstbelastung durch eine Milderung der Sanktion honoriert und fördert, so kann hierin eine unzulässige Billigung des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Mitarbeiters liegen (siehe hierzu auch VerfGH Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24.2.2014 – VGH B 26/13, NJW 2014, 1434, 1439).

 

Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und Auskunftsrecht des Arbeitgebers: Welches Recht überwiegt?

Die Regelung schafft insbesondere für die Verbände und deren Berater Rechtssicherheit. Das Bundesarbeitsgericht hat zum Umfang des Auskunftsrechts des Arbeitgebers ausge-führt, dass dieses für den Arbeitnehmer keine unzumutbare Belastung sein dürfe (st. Rspr.; vgl. nur BAG, Urteil vom 7.9.1995 – 8 AZR 828/93, BB 1996, 749). Daher wird der mit einer Auskunft verbundene Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers mit dem Auskunftsrecht des Arbeitgebers dergestalt abgewogen, dass im Rahmen der im Einzelfall vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung dem Mitarbeiter eine Selbstbelastung regelmäßig nicht zuzumuten sei.

 

Verschärfte Regeln bei internen Untersuchungen?

In diesem Zusammenhang hat auch der Bundesgerichtshof eine Pflicht zur Selbstbezichtigung im Rahmen eines Dienstvertrags als unzumutbar abgelehnt (vgl. BGH, Urteil vom 23.2.1989 – IX ZR 236/86, NJW-RR 1989, 614; ebenso schon OLG Karlsruhe, Beschluss vom 6.9.1988 – 1 Ss 68/88, NStZ 1989, 287, 288). Allerdings geht das LAG Hamm abweichend von den vorangehend zitierten Grundsätzen in einem Urteil von einem Zwang zur Selbstbelastung aus (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 3.3.2009 –14 Sa 1689/08, CCZ 2010, 237, 238 f.).

Dies hat in Teilen der strafrechtlichen Fachliteratur zu „Internal Investigations“ zu der Annahme geführt, dass ein solcher Zwang zur Selbstbelastung arbeitsrechtlich bestehe (vgl. beispielhaft: Leitner/Rosenau-Wimmer, Wirtschafts- und Steuerstrafrecht, § 152 Rn. 20; Greco/Caracas, NStZ 2015, 7, 12; Momsen/Grützner, DB 2011, 1792, 1795; Wessing, Hauschka/Moosmayer/Lösler – Corporate Compliance, Rn. 50-52, 3. Auflage 2016). Deshalb war eine Deshalb war eine klarstellende Regelung geboten.

 

Mit dem VerSanG wird das Anreizmodell als Lösung eingeführt

Der Arbeitnehmerschutz lässt sich am effektivsten über das hier vorgeschlagene Anreizmodell umsetzen. Gleichzeitig bleibt unter dem Anreizmodell gewährleistet, dass Unternehmen im Rahmen von verbandsinternen Untersuchungen den Sachverhalt umfassend aufklären, da sie nunmehr für die Erbringung eines wesentlichen Aufklärungsbeitrags eine Sanktionsmilderung erhalten und ihnen die gesetzgeberische Regelung einen rechtssicheren Rahmen hierfür zur Verfügung stellt.

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